Bagaimana Keterampilan Lembut Pemimpin Seperti Tim Cook Membantu Staf Mengatasi Perubahan Teknologi



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Untuk memimpin perubahan teknologi, Anda membutuhkan keterampilan & nbsp; DAN kepribadianRawpixel di Unsplash

Ketika Steve Jobs meninggal, & nbsp; kritikus menganggap penggantinya, Tim Cook yang tampaknya pendiam dan pribadi, hampir tidak memiliki peluang untuk mengisi posisi tokoh penting Apple yang penuh teka-teki.

Namun, alih-alih gagal, Cook & nbsp; menuntun Apple ke tingkat yang baru dan & nbsp; mendapatkan pujian atas pendekatannya yang bijaksana, karena mendengarkan orang-orang di sekitarnya, dan atas penghargaannya terhadap transparansi.

Memahami teknologi tidak semua yang diperlukan untuk mendorong perubahan teknologi dalam suatu perusahaan. Keterampilan lunak juga dikenal luas sebagai hal yang kritis. Presiden Theodore Roosevelt mengetahuinya ketika dia mengatakan, "Satu-satunya unsur terpenting dalam formula kesuksesan adalah mengetahui cara bergaul dengan orang-orang."

Saya berbicara dengan lima orang yang telah memimpin perubahan teknologi dalam bisnis, untuk mengetahui bagaimana mereka menginspirasi dan mengumpulkan tenaga kerja melalui kekuatan kepribadian.

Mendengarkan

Doug Bordonaro, kepala data evangelist intelijen bisnis dan platform analitik Potensi Pemikiran, kata takut perubahan memiliki kecenderungan untuk & nbsp; memprovokasi perilaku defensif, terutama pada orang yang mendasarkan karir mereka & nbsp; pada satu keterampilan tertentu.

Bordonaro mengingat satu proyek khususnya:

Saya memiliki bisnis yang selaras, saya memiliki dukungan eksekutif, tetapi orang-orang yang benar-benar harus menerapkan teknologi yang mendasarinya melihat program tersebut sebagai ancaman. Dengan program saya yang berisiko, saya naik lift ke area kerja mereka dan memulai percakapan dengan orang-orang itu tentang bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan mereka dan apa tujuan mereka. Saya lebih banyak mendengarkan daripada berbicara. Apa yang saya dengar adalah mereka tidak menentang teknologi baru atau perubahan yang terjadi. Sebagai gantinya, mereka melihat perubahan yang terjadi sebagai tidak terkendali karena itu di luar proses yang mereka tetapkan."

Sore itu, ia bertemu dengan manajer mereka & nbsp; untuk meminta bantuannya & nbsp; dalam menyusun proses baru & nbsp; seputar pendekatan baru dan teknologi. Dia mengenang:

Dampaknya cepat dan kuat. Orang yang sebelumnya saya anggap sebagai penghalang program melihat bahwa mereka tidak hanya dapat berkontribusi pada 'cara baru' tetapi berkembang baik secara pribadi maupun profesional dengan menjadi bagian aktif dari program tersebut. & nbsp; Pada akhirnya, saya lebih berhasil dalam mengimplementasikan perubahan daripada yang saya harapkan semula karena dedikasi, profesionalisme, dan kontribusi grup itu, yang tidak akan saya miliki tanpa benar-benar mendengarkan dan memahami motivasi mereka yang sebenarnya. "

Humor

Dean Pipes, kepala arsitek inovasi untuk penyedia layanan TI penuh Netrix LLC, menganggap mengelola perubahan membutuhkan rasa humor yang baik, terutama yang mencela diri sendiri. Dia& nbsp; mengatakan:

Mampu menertawakan diri sendiri selama periode perubahan atau stres membantu. Itu juga meminjamkan keaslian yang membangun kepercayaan. & Nbsp;Baru-baru ini saya menggunakan sebuah cerita untuk menjelaskan bagaimana terkadang eksperimen tidak berjalan seperti yang Anda harapkan. Saya berbicara tentang kelas kimia kelas 9 di mana sedikit nyala dari beberapa hidrogen di dalam labu menyala dan membakar alis dan sebagian besar bulu mata saya. Kisah nyata. Saya mengaitkan ini dengan tantangan perubahan dan & nbsp; menyatakan bahwa itu tidak selalu sempurna. Untungnya, alis saya tumbuh kembali! Namun, hsungguh-sungguh, orang-orang merasa senang mengetahui bahwa saya tidak sempurna dan tidak mengharapkan hal-hal untuk dieksekusi dengan sempurna. Para pemimpin yang mengembangkan hubungan dan budaya positif di seluruh tim mereka tidak pernah menyesali investasi, dan itu memang membutuhkan investasi yang sadar. "

Humor, terutama yang mencela diri sendiri, "meminjamkan keaslian yang membangun kepercayaan", kata PipesGetty Royalty Gratis

Relatabilitas

Sabri Suby, pendiri agensi pemasaran digital King Kong di Australia, pelatihan internal otomatis dengan alternatif e-learning, tetapi & nbsp; mendapat perlawanan dari staf & nbsp; yang terbiasa dengan tutorial tatap muka. Dia berkata:

Anda tidak dapat mengharapkan tim Anda melakukan apa pun yang tidak akan Anda lakukan sendiri. & Nbsp; Ini membantu bahwa tim saya melihat saya bersemangat dalam belajar dan sudah aktif dalam pelatihan online. Melalui komunikasi yang dipersonalisasi, kami menjelaskan manfaat dari alat pembelajaran online baru kami untuk setiap anggota tim, termasuk pelatihan yang lebih luas dan teratur melalui fleksibilitas menjadi online, peluncuran yang mudah dari perubahan teknologi lainnya saat tim tumbuh, dan menjembatani keterampilan dengan lebih cepat kesenjangan. Kami juga duduk dan menyelesaikan kursus pelatihan online dengan semua staf. Dan ini membuat mereka tahu bahwa kita adalah bagian dari perubahan bersama. ”

Persuasif

Robert Reeves, salah satu pendiri perangkat lunak otomasi pelepasan basis data Datical, percaya kekuatan persuasi melalui hadiah sangat penting dalam mengubah budaya bisnis menjadi budaya yang merangkul perubahan. Dia& nbsp; mengatakan:

Suatu organisasi hanyalah sekelompok orang, dan orang membenci perubahan. Apakah itu karena rasa takut, ketidakpastian, keraguan, warisan atau pertambahan, alasan untuk menghindari perubahan banyak. Sebagai pemimpin, kita harus menemukan cara untuk mendorong perubahan, untuk menjadikannya pilihan default baru. Untuk melakukannya, Anda harus menghargai perubahan yang ingin Anda lihat. & Nbsp;Satu-satunya cara untuk melihat perubahan budaya jangka panjang dalam suatu organisasi adalah dengan membuat perubahan menarik. Pertanyaannya bukan bagaimana mengubah, tetapi bagaimana meyakinkan tim Anda bahwa mereka ingin berubah. Dan jawabannya sederhana: hadiahi mereka yang terlibat dan mendorong perubahan. Mereka yang melawan perubahan atau duduk di sela-sela pada akhirnya akan melihat hasilnya dan memilih dengan tepat. "

Empati

Brookley Calvin, pakar manajemen perubahan di perusahaan konsultan teknologi Maven Wave, mengingat pemindahan 150.000 pengguna dari platform email lawas ke alat berbasis cloud. Proyek ini memiliki awal yang bergelombang dan, pada satu pertemuan 'semua pihak', CEO ditanyai oleh staf mengapa mereka tidak bisa hanya kembali ke teknologi lama mereka. & Nbsp;Calvin berkata:

Sponsor kami memberikan tinjauan empati tentang visi untuk perubahan, sumber daya dukungan yang tersedia dan bagaimana kami menangani masalah yang diketahui. Pada akhirnya, CEO berkomentar, "Saya hanya akan mengatakan tidak," pada ledakan tawa dari kerumunan. Setelah itu, kebisingan mereda dan kami dapat bergerak maju. & Nbsp;Para pemimpin paling mengesankan yang pernah bekerja dengan saya tidak hanya teknolog yang sangat berbakat, tetapi juga berinvestasi dalam elemen manusia dari perubahan sistem."

">

Untuk memimpin perubahan teknologi, Anda membutuhkan keterampilan dan kepribadianRawpixel di Unsplash

Ketika Steve Jobs meninggal, para kritikus menganggap penggantinya, Tim Cook yang tampaknya pendiam dan pribadi, hampir tidak memiliki peluang untuk mengisi posisi tokoh penting Apple yang penuh teka-teki.

Tetapi, bukannya gagal, Cook memimpin Apple ke tingkat yang baru dan mendapatkan pujian atas pendekatannya yang bijaksana, karena mendengarkan orang-orang di sekitarnya, dan untuk penghormatannya terhadap transparansi.

Memahami teknologi tidak semua yang diperlukan untuk mendorong perubahan teknologi dalam suatu perusahaan. Keterampilan lunak juga dikenal luas sebagai hal yang kritis. Presiden Theodore Roosevelt mengetahuinya ketika dia mengatakan, "Satu-satunya unsur terpenting dalam formula kesuksesan adalah mengetahui cara bergaul dengan orang-orang."

Saya berbicara dengan lima orang yang telah memimpin perubahan teknologi dalam bisnis, untuk mengetahui bagaimana mereka menginspirasi dan mengumpulkan tenaga kerja melalui kekuatan kepribadian.

Mendengarkan

Doug Bordonaro, kepala data evangelist intelijen bisnis dan platform analitik Potensi Pemikiran, kata takut perubahan memiliki kecenderungan untuk memprovokasi perilaku defensif, terutama pada orang yang mendasarkan karir mereka pada satu keterampilan tertentu.

Bordonaro mengingat satu proyek khususnya:

Saya memiliki bisnis yang selaras, saya memiliki dukungan eksekutif, tetapi orang-orang yang benar-benar harus menerapkan teknologi yang mendasarinya melihat program tersebut sebagai ancaman. Dengan program saya yang berisiko, saya naik lift ke area kerja mereka dan memulai percakapan dengan orang-orang itu tentang bagaimana mereka menyelesaikan pekerjaan mereka dan apa tujuan mereka. Saya lebih banyak mendengarkan daripada berbicara. Apa yang saya dengar adalah mereka tidak menentang teknologi baru atau perubahan yang terjadi. Sebaliknya, mereka melihat perubahan yang terjadi sebagai tidak terkendali karena itu di luar proses yang mereka tetapkan. "

Sore itu, ia bertemu dengan manajer mereka untuk meminta bantuannya dalam menyusun proses baru seputar pendekatan baru dan teknologi. Dia mengenang:

Dampaknya cepat dan kuat. Orang yang sebelumnya saya anggap sebagai penghalang program melihat bahwa mereka tidak hanya dapat berkontribusi pada 'cara baru' tetapi berkembang baik secara pribadi maupun profesional dengan menjadi bagian aktif dari program tersebut. Pada akhirnya, saya lebih berhasil dalam mengimplementasikan perubahan daripada yang saya harapkan semula karena dedikasi, profesionalisme, dan kontribusi grup itu, yang tidak akan saya miliki tanpa benar-benar mendengarkan dan memahami motivasi mereka yang sebenarnya. "

Humor

Dean Pipes, kepala arsitek inovasi untuk penyedia layanan TI penuh Netrix LLC, menganggap mengelola perubahan membutuhkan rasa humor yang baik, terutama yang mencela diri sendiri. Dia berkata:

Mampu menertawakan diri sendiri selama periode perubahan atau stres membantu. Itu juga memberikan keaslian yang membangun kepercayaan. Baru-baru ini saya menggunakan sebuah cerita untuk menjelaskan bagaimana terkadang eksperimen tidak berjalan seperti yang Anda harapkan. Saya berbicara tentang kelas kimia kelas 9 di mana sedikit nyala dari beberapa hidrogen di dalam labu menyala dan membakar alis dan sebagian besar bulu mata saya. Kisah nyata. Saya mengaitkan ini dengan tantangan perubahan dan menegaskan bahwa itu tidak selalu sempurna. Untungnya, alis saya tumbuh kembali! Namun, hsungguh-sungguh, orang-orang merasa senang mengetahui bahwa saya tidak sempurna dan tidak mengharapkan hal-hal untuk dieksekusi dengan sempurna. Para pemimpin yang mengembangkan hubungan dan budaya positif di seluruh tim mereka tidak pernah menyesali investasi, dan itu memang membutuhkan investasi yang sadar. "

Humor, terutama yang mencela diri sendiri, "meminjamkan keaslian yang membangun kepercayaan", kata PipesGetty Royalty Gratis

Relatabilitas

Sabri Suby, pendiri agensi pemasaran digital King Kong di Australia, pelatihan internal otomatis dengan alternatif e-learning, tetapi mendapat perlawanan dari staf yang terbiasa dengan tutorial tatap muka. Dia berkata:

Anda tidak dapat mengharapkan tim Anda melakukan apa pun yang tidak akan Anda lakukan sendiri. Ini membantu tim saya melihat saya bersemangat dalam belajar dan sudah aktif dalam pelatihan online. Melalui komunikasi yang dipersonalisasi, kami menjelaskan manfaat dari alat pembelajaran online baru kami untuk setiap anggota tim, termasuk pelatihan yang lebih luas dan teratur melalui fleksibilitas menjadi online, peluncuran yang mudah dari perubahan teknologi lainnya saat tim tumbuh, dan menjembatani keterampilan dengan lebih cepat kesenjangan. Kami juga duduk dan menyelesaikan kursus pelatihan online dengan semua staf. Dan ini membuat mereka tahu bahwa kita adalah bagian dari perubahan bersama. ”

Persuasif

Robert Reeves, salah satu pendiri perangkat lunak otomasi pelepasan basis data Datical, percaya kekuatan persuasi melalui hadiah sangat penting dalam mengubah budaya bisnis menjadi budaya yang merangkul perubahan. Dia berkata:

Suatu organisasi hanyalah sekelompok orang, dan orang membenci perubahan. Apakah itu karena rasa takut, ketidakpastian, keraguan, warisan atau pertambahan, alasan untuk menghindari perubahan banyak. Sebagai pemimpin, kita harus menemukan cara untuk mendorong perubahan, untuk menjadikannya pilihan default baru. Untuk melakukannya, Anda harus menghargai perubahan yang ingin Anda lihat. Satu-satunya cara untuk melihat perubahan budaya jangka panjang dalam suatu organisasi adalah dengan membuat perubahan menarik. Pertanyaannya bukan bagaimana mengubah, tetapi bagaimana meyakinkan tim Anda bahwa mereka ingin berubah. Dan jawabannya sederhana: hadiahi mereka yang terlibat dan mendorong perubahan. Mereka yang melawan perubahan atau duduk di sela-sela pada akhirnya akan melihat hasilnya dan memilih dengan tepat. "

Empati

Brookley Calvin, pakar manajemen perubahan di perusahaan konsultan teknologi Maven Wave, mengingat pemindahan 150.000 pengguna dari platform email lawas ke alat berbasis cloud. Proyek ini memiliki awal yang bergelombang dan, dalam satu pertemuan 'semua tangan', CEO ditanyai oleh staf mengapa mereka tidak bisa begitu saja kembali ke teknologi lama mereka. Calvin berkata:

Sponsor kami memberikan tinjauan empati tentang visi untuk perubahan, sumber daya dukungan yang tersedia dan bagaimana kami menangani masalah yang diketahui. Pada akhirnya, CEO berkomentar, "Saya hanya akan mengatakan tidak," pada ledakan tawa dari kerumunan. Setelah itu, kebisingan mereda dan kami bisa bergerak maju. Para pemimpin yang paling mengesankan yang pernah bekerja dengan saya tidak hanya teknolog yang sangat berbakat, tetapi juga berinvestasi dalam elemen manusia dari perubahan sistem. "