Cara Menemukan Makna Dalam Pekerjaan Anda, Dimanapun Anda Bekerja



<div _ngcontent-c14 = "" innerhtml = "

Meskipun ada banyak pembicaraan tentang bagaimana kaum milenium secara khusus mencari tujuan daripada gaji, sebuah penelitian LinkedIn baru-baru ini menemukan bahwa rasa tujuan dalam pekerjaan Anda benar-benar semakin dalam sepanjang karier Anda.iStock

Berapa nilai pekerjaan yang berarti bagi Anda? SEBUAH survei terbaru menemukan bahwa pekerja rata-rata akan memberikan $ 21.000 setahun sebagai imbalan atas peran tempat kerja yang selalu memberi mereka makna — apakah itu peluang pertumbuhan pribadi atau profesional, kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang merenggut nyawa orang lain, atau memiliki rasa berbagi yang jelas tentang tujuan dalam perusahaan.

Tidak hanya pekerjaan yang berarti menjadi semakin penting bagi karyawan, tetapi juga penting bagi perusahaan. Temuan survei dari Proyek Energi, sebuah firma keterlibatan dan kinerja, menemukan bahwa karyawan yang memperoleh makna dari pekerjaan mereka lebih dari tiga kali lebih mungkin bertahan dengan organisasi mereka dan 1,4 kali lebih banyak terlibat di tempat kerja.

Namun, survei yang sama dari Proyek Energi itu menemukan bahwa 50 persen karyawan tidak memiliki tingkat makna dan signifikansi di tempat kerja. Dan sementara ada banyak pembicaraan tentang bagaimana milenium secara khusus mencari tujuan lebih dari gaji, baru-baru ini Studi LinkedIn menemukan bahwa perasaan memiliki tujuan dalam pekerjaan Anda sebenarnya semakin memperdalam karier Anda. Sementara 74 persen kandidat menginginkan pekerjaan di mana mereka merasa seperti masalah pekerjaan mereka, hanya 30 persen dari responden survei milenial mengatakan bahwa mereka memprioritaskan tujuan daripada gaji dan sertifikat — baik karena mereka belum tahu apa yang berarti bagi mereka atau karena mereka berjuang untuk menemukannya.

Jadi bagaimana Anda bisa menemukan pekerjaan yang lebih bermakna? Dimulai dengan bisa mendefinisikannya.

Sarah Haberman adalah Direktur Eksekutif PT Ngengat, sebuah organisasi nirlaba didedikasikan untuk seni dan kerajinan mendongeng. Haberman selalu memiliki kecintaan pada seni. “Tumbuh, saya berpartisipasi dalam semua program seni kutu buku di sekolah menengah: tari, musik, kelompok menulis, akting, & nbsp; dan saya melakukan sebagian besar dengan sangat buruk. Tetapi saya senang menjadi bagian dari alam semesta itu. Itu menyenangkan. Karena saya tidak memiliki bakat kreatif yang jelas, saya tahu saya harus menemukan cara lain untuk menjadi bagian dari dunia itu. "Ketika dia memiliki kesempatan untuk menjadi bagian dari pekerjaan yang dilakukan Ngengat, dia melompat ke sana. Tidak hanya memanfaatkan kecintaannya pada kreativitas dan seni, itu juga pekerjaan yang bermakna, yang didefinisikan Haberman sebagai memenuhi tujuan yang lebih tinggi dan rasa pencapaian dalam apa yang Anda lakukan.

"Hari ini pekerjaan saya di The Moth mengambil resonansi tertentu, mengingat perpecahan dan kurangnya empati yang kita alami di dunia," kata Haberman. “Saya tidak dapat memikirkan waktu yang lebih baik untuk berfokus pada peningkatan kisah pribadi nyata orang-orang dari semua lapisan masyarakat. Ini adalah cara langsung untuk menciptakan hubungan dan pemahaman manusia. "

"Sangat penting untuk menemukan kepuasan pribadi Anda dan koneksi ke pekerjaan — apa pun itu," lanjutnya, berbagi saran kepada orang lain yang mencari makna. "Itu bisa menjadi orang-orang yang bekerja dengan Anda, sebuah proyek yang Anda sukai, atau hanya kepuasan melakukan pekerjaan yang hebat."

Didorong oleh tren permintaan konsumen yang berkembang untuk tujuan merek, semakin banyak perusahaan yang menempatkan sosial dan pusat perhatian — menempatkan lebih banyak makna dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan mereka.

PopSockets, pembuat gagang telepon yang dapat diupgrade, menggunakan posisinya sebagai merek yang sukses untuk memberdayakan orang untuk mengumpulkan uang untuk tujuan yang mereka pedulikan. Dengan Chief Marketing Officer yang baru ditunjuk Becky Gebhardt di pucuk pimpinan, merek tersebut diluncurkan Poptivism, sebuah program yang bertujuan untuk mendemokratisasi pemberian. Mulai bulan ini, konsumen dapat merancang aksesoris khusus dan menyumbangkan sebagian dari keuntungan untuk 501c3 terdaftar yang penting bagi mereka, termasuk penyebab seperti March for Our Lives, American Heart Association, dan amal: air.

Ketika membuat konsep inisiatif baru ini, PopSockets merefleksikan apa yang dimaksud dengan merek. Kata Gebhardt, "Ini benar-benar tentang menciptakan dampak positif. Ini tentang memanfaatkan pasar bebas untuk selamanya. Jadi kami mengatakan ini bukan tentang menanyakan apa yang akan dilakukan PopSockets untuk memberi kembali, tetapi, apa yang pelanggan kami lakukan untuk menciptakan dampak dan bagaimana kami dapat membantu mereka melakukan itu? "

Di PopSockets, Gebhardt telah melihat secara langsung dampak dari kebaikan perusahaan terhadap keterlibatan karyawan. “Tidak peduli seberapa banyak Anda berpikir tidak ada, selalu ada beberapa tingkat investasi pribadi dalam pekerjaan Anda, "jelasnya. "Jika apa yang kami lakukan memiliki dampak positif, besar atau kecil, saya pikir itu menambah dan membuat Anda merasa bangga dengan apa yang Anda lakukan."

Tetapi bagaimana jika Anda bekerja di perusahaan yang tidak berkomitmen untuk kebaikan sosial? Mungkin hanya terserah Anda untuk mendorong perubahan. Itulah posisi Rebecca Leonard mendapati dirinya dalam lima tahun yang lalu ketika ia mengadvokasi tanggung jawab perusahaan di TJX. Sayangnya, waktunya tidak aktif. "Kesalahan saya adalah berpikir bahwa strategi selalu mengalahkan budaya," akunya. “Strategi itu benar, tetapi pada akhirnya dengan strategi marco seperti CR, jika budaya tidak selaras, itu tidak akan pergi ke mana pun. Anda harus menjadi fasilitator dari visi bersama, bukan satu-satunya penyedia itu. "

Seringkali, pergeseran budaya ini dipimpin oleh pemimpin. "Kondisi pasar berubah begitu cepat dan orang-orang merespons dengan sangat cepat," kata Leonard. "Jika kamu melihatnya melalui lensa yang tepat, itu menciptakan peluang besar bagi seseorang yang mau melompat ke jurang dan mencoba yang tidak diketahui."

Gebhardt setuju bahwa para pemimpin memiliki tanggung jawab untuk mendorong budaya yang digerakkan oleh tujuan. "Pada akhirnya, itu adalah tanggung jawab kita untuk memimpin dengan memberikan contoh, menempatkan nilai-nilai pribadi kita di depan, dan menanamkannya dalam budaya perusahaan." Dan itu dimulai dengan mendengarkan karyawan, dia menjelaskan. "Ini bukan sesuatu yang harus tidak autentik, itu hanya sesuatu yang masuk akal, dan karyawan kami, terutama yang muda, memberi tahu kami apa dan bagaimana melakukannya."

">

Meskipun ada banyak pembicaraan tentang bagaimana kaum milenium secara khusus mencari tujuan daripada gaji, sebuah penelitian LinkedIn baru-baru ini menemukan bahwa rasa tujuan dalam pekerjaan Anda benar-benar semakin dalam sepanjang karier Anda.iStock

Berapa nilai pekerjaan yang berarti bagi Anda? SEBUAH survei terbaru menemukan bahwa pekerja rata-rata akan memberikan $ 21.000 setahun sebagai imbalan atas peran tempat kerja yang selalu memberi mereka makna — apakah itu peluang pertumbuhan pribadi atau profesional, kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang merenggut nyawa orang lain, atau memiliki rasa berbagi yang jelas tentang tujuan dalam perusahaan.

Tidak hanya pekerjaan yang berarti menjadi semakin penting bagi karyawan, tetapi juga penting bagi perusahaan. Temuan survei dari Proyek Energi, sebuah firma keterlibatan dan kinerja, menemukan bahwa karyawan yang memperoleh makna dari pekerjaan mereka lebih dari tiga kali lebih mungkin bertahan dengan organisasi mereka dan 1,4 kali lebih banyak terlibat di tempat kerja.

Namun, survei yang sama dari Proyek Energi itu menemukan bahwa 50 persen karyawan tidak memiliki tingkat makna dan signifikansi di tempat kerja. Dan sementara ada banyak pembicaraan tentang bagaimana milenium secara khusus mencari tujuan lebih dari gaji, baru-baru ini Studi LinkedIn menemukan bahwa perasaan memiliki tujuan dalam pekerjaan Anda sebenarnya semakin memperdalam karier Anda. Sementara 74 persen kandidat menginginkan pekerjaan di mana mereka merasa seperti masalah pekerjaan mereka, hanya 30 persen dari responden survei milenial mengatakan bahwa mereka memprioritaskan tujuan daripada gaji dan sertifikat — baik karena mereka belum tahu apa yang berarti bagi mereka atau karena mereka berjuang untuk menemukannya.

Jadi bagaimana Anda bisa menemukan pekerjaan yang lebih bermakna? Dimulai dengan bisa mendefinisikannya.

Sarah Haberman adalah Direktur Eksekutif PT Ngengat, sebuah organisasi nirlaba didedikasikan untuk seni dan kerajinan mendongeng. Haberman selalu memiliki kecintaan pada seni. “Tumbuh, saya berpartisipasi dalam semua program seni kutu buku di sekolah menengah: menari, musik, kelompok menulis, akting, dan saya melakukan sebagian besar dari itu dengan sangat buruk. Tetapi saya senang menjadi bagian dari alam semesta itu. Itu menyenangkan. Karena saya tidak memiliki bakat kreatif yang jelas, saya tahu saya harus menemukan cara lain untuk menjadi bagian dari dunia itu. "Ketika dia memiliki kesempatan untuk menjadi bagian dari pekerjaan yang dilakukan Ngengat, dia melompat ke sana. Tidak hanya memanfaatkan kecintaannya pada kreativitas dan seni, itu juga pekerjaan yang bermakna, yang didefinisikan Haberman sebagai memenuhi tujuan yang lebih tinggi dan rasa pencapaian dalam apa yang Anda lakukan.

"Hari ini pekerjaan saya di The Moth mengambil resonansi tertentu, mengingat perpecahan dan kurangnya empati yang kita alami di dunia," kata Haberman. “Saya tidak dapat memikirkan waktu yang lebih baik untuk berfokus pada peningkatan kisah pribadi nyata orang-orang dari semua lapisan masyarakat. Ini adalah cara langsung untuk menciptakan hubungan dan pemahaman manusia. "

"Sangat penting untuk menemukan kepuasan pribadi Anda dan koneksi ke pekerjaan — apa pun itu," lanjutnya, berbagi saran kepada orang lain yang mencari makna. "Itu bisa menjadi orang-orang yang bekerja dengan Anda, sebuah proyek yang Anda sukai, atau hanya kepuasan melakukan pekerjaan yang hebat."

Didorong oleh tren permintaan konsumen yang berkembang untuk tujuan merek, semakin banyak perusahaan yang menempatkan sosial dan pusat perhatian — menempatkan lebih banyak makna dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan mereka.

PopSockets, pembuat gagang telepon yang dapat diupgrade, menggunakan posisinya sebagai merek yang sukses untuk memberdayakan orang untuk mengumpulkan uang untuk tujuan yang mereka pedulikan. Dengan Chief Marketing Officer yang baru ditunjuk Becky Gebhardt di pucuk pimpinan, merek tersebut diluncurkan Poptivism, sebuah program yang bertujuan untuk mendemokratisasi pemberian. Mulai bulan ini, konsumen dapat merancang aksesoris khusus dan menyumbangkan sebagian dari keuntungan untuk 501c3 terdaftar yang penting bagi mereka, termasuk penyebab seperti March for Our Lives, American Heart Association, dan amal: air.

Ketika membuat konsep inisiatif baru ini, PopSockets merefleksikan apa yang dimaksud dengan merek. Kata Gebhardt, "Ini benar-benar tentang menciptakan dampak positif. Ini tentang memanfaatkan pasar bebas untuk selamanya. Jadi kami mengatakan ini bukan tentang menanyakan apa yang akan dilakukan PopSockets untuk memberi kembali, tetapi, apa yang pelanggan kami lakukan untuk menciptakan dampak dan bagaimana kami dapat membantu mereka melakukan itu? "

Di PopSockets, Gebhardt telah melihat secara langsung dampak dari kebaikan perusahaan terhadap keterlibatan karyawan. “Tidak peduli seberapa banyak Anda berpikir tidak ada, selalu ada beberapa tingkat investasi pribadi dalam pekerjaan Anda, "jelasnya. "Jika apa yang kami lakukan memiliki dampak positif, besar atau kecil, saya pikir itu menambah dan membuat Anda merasa bangga dengan apa yang Anda lakukan."

Tetapi bagaimana jika Anda bekerja di perusahaan yang tidak berkomitmen untuk kebaikan sosial? Mungkin hanya terserah Anda untuk mendorong perubahan. Itulah posisi Rebecca Leonard mendapati dirinya dalam lima tahun yang lalu ketika ia mengadvokasi tanggung jawab perusahaan di TJX. Sayangnya, waktunya tidak aktif. "Kesalahan saya adalah berpikir bahwa strategi selalu mengalahkan budaya," akunya. “Strategi itu benar, tetapi pada akhirnya dengan strategi marco seperti CR, jika budaya tidak selaras, itu tidak akan pergi ke mana pun. Anda harus menjadi fasilitator dari visi bersama, bukan satu-satunya penyedia itu. "

Seringkali, pergeseran budaya ini dipimpin oleh pemimpin. "Kondisi pasar berubah begitu cepat dan orang-orang merespons dengan sangat cepat," kata Leonard. "Jika Anda melihatnya melalui lensa yang tepat, itu menciptakan peluang besar bagi seseorang yang bersedia untuk melompat ke jurang dan mencoba yang tidak diketahui."

Gebhardt setuju bahwa para pemimpin memiliki tanggung jawab untuk mendorong budaya yang digerakkan oleh tujuan. "Pada akhirnya, itu adalah tanggung jawab kita untuk memimpin dengan memberikan contoh, menempatkan nilai-nilai pribadi kita di depan, dan menanamkannya dalam budaya perusahaan." Dan itu dimulai dengan mendengarkan karyawan, dia menjelaskan. "Ini bukan sesuatu yang harus tidak autentik, itu hanya sesuatu yang masuk akal, dan karyawan kami, terutama yang muda, memberi tahu kami apa dan bagaimana melakukannya."