Bagaimana Inisiatif Keanekaragaman Perusahaan Mengabaikan Orang Berwarna

[ad_1]

<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Tentang 10% lulusan perguruan tinggi adalah orang Amerika keturunan Afrika, proporsi yang konstan selama setidaknya satu dekade. Jika lulusan itu memiliki tingkat kemajuan yang stabil, orang akan mengharapkan ada 50 CEO Fortune 500 hitam.

Namun, meski telah berpuluh-puluh tahun bekerja pada keragaman di perusahaan Amerika, kemajuan telah terbatas dan bahkan telah berbalik di tingkat eksekutif: Saat ini hanya ada empat CEO Fortune 500 kulit hitam, turun dari tujuh kurang dari satu dekade lalu. Mereka semua adalah laki-laki.

Sebuah studi baru yang diterbitkan oleh Center for Talent Innovation bertujuan untuk memahami mengapa karyawan kulit hitam menghadapi pendakian curam ke C-suite. Temuan ini melukiskan gambaran yang mengganggu dari upaya keragaman perusahaan, menunjukkan bahwa mereka cenderung mengabaikan pengalaman bernuansa Amerika hitam dan mengabaikan konteks sosial yang lebih luas dari rasisme struktural dan sistemik yang meliputi tempat kerja.

“Jika ada kesalahpahaman bahwa ambisi adalah yang menahan & lsqb; black & rsqb; kembalilah, mari kita hilangkan itu karena bukan itu masalahnya, "kata Pooja Join-Link, wakil presiden eksekutif di Pusat Inovasi Bakat dan salah satu pemimpin penelitian. Laporan tersebut menemukan bahwa karyawan berkulit hitam memiliki aspirasi yang tinggi dan lebih cenderung ambisius daripada rekan-rekan kulit putih mereka. & Nbsp;

Namun bahkan dengan ambisi besar, hampir satu dari lima profesional kulit hitam merasa bahwa seseorang dari ras atau etnis mereka tidak akan pernah mencapai posisi teratas di perusahaan mereka, dibandingkan dengan hanya 3% dari profesional kulit putih. & Nbsp;

"Mereka tidak melihat jalan ke depan atau jalur yang menyempit dan dipenuhi orang-orang yang terus-menerus mempertanyakan pekerjaan mereka," kata Join-Link. Ini mengarah pada sistem ketenagakerjaan yang bocor dan tingkat putus sekolah yang tinggi di organisasi besar karena profesional kulit hitam beralih ke kewirausahaan, di mana mereka memiliki otonomi yang lebih besar dan dapat lebih memanfaatkan keterampilan mereka, atau startup di mana mereka dapat meningkatkan visibilitas dan rasa memiliki yang lebih besar .

Lebih dari sepertiga responden survei mengatakan mereka berniat meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam dua tahun ke depan, dan profesional kulit hitam tiga kali lebih mungkin untuk memulai usaha bisnis mereka sendiri daripada rekan mereka yang berkulit putih.

Menyatukan kelompok-kelompok yang kurang terwakili bersama-sama, terutama yang berkulit warna, juga memiliki efek meredam pada kenaikan karyawan kulit hitam ke C-suite. "Keragaman dan kesadaran inklusi tidak pernah lebih tinggi di negara ini daripada sekarang, dan hampir setiap perusahaan akan memberi tahu Anda bahwa mereka menjadi lebih baik," kata Skip Spriggs, presiden dan CEO Dewan Kepemimpinan Eksekutif, yang mempromosikan kemajuan profesional kulit hitam ke jajaran eksekutif. "Tetapi ketika Anda memisahkan data, ada satu kelompok yang kurang terwakili yang sama sekali tidak menjadi lebih baik – karyawan kulit hitam."

Para profesional kulit hitam sering disatukan dengan semua orang kulit berwarna atau digambarkan sebagai kelompok monolitik, tetapi mereka lebih cenderung menghadapi prasangka rasial di tempat kerja daripada karyawan Asia dan Latinx. Prasangka ini berkisar dari penghinaan rasial yang terbuka dan praktik diskriminatif yang disengaja hingga agresi mikro yang lebih halus, pembatalan, dan penghinaan. & Nbsp;

Keaslian telah menjadi kata kunci perusahaan dalam beberapa tahun terakhir, dengan para pemimpin perusahaan menekankan pentingnya membawa diri sepenuhnya untuk bekerja. Profesional kulit hitam menganggap ini sebagai tantangan. Sejumlah responden mengatakan bahwa mereka harus mengganti kode — mengubah cara mereka mengekspresikan diri ketika mereka berada di antara orang-orang dari latar belakang ras dan etnis yang berbeda — atau menutupi atau meremehkan aspek identitas mereka di tempat kerja.

"Sebagian besar profesional kulit hitam menemukan jalan mereka ke tempat kerja yang autentik, tetapi mereka jauh lebih mungkin daripada rekan kulit putih untuk menghabiskan banyak energi untuk sampai ke sana," kata Adia Harvey Wingfield, seorang profesor sosiologi di Universitas Washington di St. Louis.

Selama bertahun-tahun, kekhawatiran tentang keragaman telah memunculkan industri bernilai miliaran dolar untuk mengatasi setiap dan semua sifat, kadang-kadang menghasilkan solusi satu ukuran yang cocok untuk semua. Menurut laporan CTI, banyak profesional kulit hitam mengungkapkan sinisme dan kekecewaan tentang upaya keragaman. Beberapa percaya bahwa perempuan kulit putih telah menjadi penerima manfaat utama dari inisiatif keanekaragaman dan telah gagal menggunakan kekuatan yang baru mereka temukan untuk mengadvokasi kelompok-kelompok lain yang kurang terwakili.

“Untuk benar-benar mendorong kepercayaan, rasa hormat, dan kepemilikan untuk para profesional kulit hitam, kita membutuhkan peta jalan menuju perubahan yang lebih besar,” kata Julia Taylor Kennedy, wakil presiden eksekutif di Pusat Inovasi Bakat dan co-lead penelitian. Langkah pertama, katanya, adalah untuk sepenuhnya memahami apa yang salah dengan budaya perusahaan saat ini dan mengomunikasikannya dengan para pemimpin puncak. "Membawa mereka masuk sangat penting karena Anda membutuhkan pemimpin untuk membantu membangunkan basis karyawan yang lebih luas." & Nbsp;

Setelah massa karyawan yang kritis memahami dan mampu melakukan percakapan yang nyaman tentang peran ras di tempat kerja, mereka kemudian dapat mulai merancang solusi yang bekerja untuk semua staf.

“Audit, bangun, dan bertindak adalah tiga tahap dalam kerangka ini, karena saat ini kami sedang menghadapi situasi kalah-kalah,” kata Kennedy. "Pengusaha tidak mendapatkan pemimpin terbaik di atas, dan profesional kulit hitam tidak memenuhi potensi mereka di tempat kerja. Sesuatu harus berubah. "

">

Sekitar 10% lulusan perguruan tinggi adalah orang Afrika-Amerika, proporsi yang konstan selama setidaknya satu dekade. Jika lulusan itu memiliki tingkat kemajuan yang stabil, orang akan mengharapkan ada 50 CEO Fortune 500 hitam.

Namun, meski telah berpuluh-puluh tahun bekerja pada keragaman di perusahaan Amerika, kemajuan telah terbatas dan bahkan telah berbalik di tingkat eksekutif: Saat ini hanya ada empat CEO Fortune 500 kulit hitam, turun dari tujuh kurang dari satu dekade lalu. Mereka semua adalah laki-laki.

Sebuah studi baru yang diterbitkan oleh Center for Talent Innovation bertujuan untuk memahami mengapa karyawan kulit hitam menghadapi pendakian curam ke C-suite. Temuan ini melukiskan gambaran yang mengganggu dari upaya keragaman perusahaan, menunjukkan bahwa mereka cenderung mengabaikan pengalaman bernuansa Amerika hitam dan mengabaikan konteks sosial yang lebih luas dari rasisme struktural dan sistemik yang meliputi tempat kerja.

"Jika ada kesalahpahaman bahwa ambisi adalah yang menahan orang-orang [kulit hitam], mari kita hilangkan itu karena bukan itu masalahnya," kata Pooja Join-Link, wakil presiden eksekutif di Pusat Inovasi Bakat dan salah satu pemimpin penelitian. Laporan tersebut menemukan bahwa karyawan kulit hitam memiliki aspirasi yang tinggi dan lebih cenderung ambisius daripada rekan-rekan kulit putih mereka.

Namun bahkan dengan ambisi besar, hampir satu dari lima profesional kulit hitam merasa bahwa seseorang dari ras atau etnis mereka tidak akan pernah mencapai posisi teratas di perusahaan mereka, dibandingkan dengan hanya 3% dari profesional kulit putih.

"Mereka tidak melihat jalan ke depan atau jalur yang menyempit dan dipenuhi orang-orang yang terus-menerus mempertanyakan pekerjaan mereka," kata Join-Link. Ini mengarah pada sistem ketenagakerjaan yang bocor dan tingkat putus sekolah yang tinggi di organisasi besar karena profesional kulit hitam beralih ke kewirausahaan, di mana mereka memiliki otonomi yang lebih besar dan dapat lebih memanfaatkan keterampilan mereka, atau startup di mana mereka dapat meningkatkan visibilitas dan rasa memiliki yang lebih besar .

Lebih dari sepertiga responden survei mengatakan mereka berniat meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam dua tahun ke depan, dan profesional kulit hitam tiga kali lebih mungkin untuk memulai usaha bisnis mereka sendiri daripada rekan mereka yang berkulit putih.

Menyatukan kelompok-kelompok yang kurang terwakili bersama-sama, terutama yang berkulit warna, juga memiliki efek meredam pada kenaikan karyawan kulit hitam ke C-suite. "Keragaman dan kesadaran inklusi tidak pernah lebih tinggi di negara ini daripada sekarang, dan hampir setiap perusahaan akan memberi tahu Anda bahwa mereka menjadi lebih baik," kata Skip Spriggs, presiden dan CEO Dewan Kepemimpinan Eksekutif, yang mempromosikan kemajuan profesional kulit hitam ke jajaran eksekutif. "Tetapi ketika Anda memisahkan data, ada satu kelompok yang kurang terwakili yang sama sekali tidak menjadi lebih baik – karyawan kulit hitam."

Para profesional kulit hitam sering disatukan dengan semua orang kulit berwarna atau digambarkan sebagai kelompok monolitik, tetapi mereka lebih cenderung menghadapi prasangka rasial di tempat kerja daripada karyawan Asia dan Latinx. Prasangka ini berkisar dari penghinaan ras yang terang-terangan dan praktik diskriminatif yang disengaja hingga agresi mikro yang lebih halus, pembatalan, dan penghinaan.

Keaslian telah menjadi kata kunci perusahaan dalam beberapa tahun terakhir, dengan para pemimpin perusahaan menekankan pentingnya membawa diri sepenuhnya untuk bekerja. Profesional kulit hitam menganggap ini sebagai tantangan. Sejumlah responden mengatakan bahwa mereka harus mengganti kode — mengubah cara mereka mengekspresikan diri ketika mereka berada di antara orang-orang dari latar belakang ras dan etnis yang berbeda — atau menutupi atau meremehkan aspek identitas mereka di tempat kerja.

"Sebagian besar profesional kulit hitam menemukan jalan mereka ke tempat kerja yang autentik, tetapi mereka jauh lebih mungkin daripada rekan kulit putih untuk menghabiskan banyak energi untuk sampai ke sana," kata Adia Harvey Wingfield, seorang profesor sosiologi di Universitas Washington di St. Louis.

Selama bertahun-tahun, kekhawatiran tentang keragaman telah memunculkan industri bernilai miliaran dolar untuk mengatasi setiap dan semua sifat, kadang-kadang menghasilkan solusi satu ukuran yang cocok untuk semua. Menurut laporan CTI, banyak profesional kulit hitam mengungkapkan sinisme dan kekecewaan tentang upaya keragaman. Beberapa percaya bahwa perempuan kulit putih telah menjadi penerima manfaat utama dari inisiatif keanekaragaman dan telah gagal menggunakan kekuatan yang baru mereka temukan untuk mengadvokasi kelompok-kelompok lain yang kurang terwakili.

“Untuk benar-benar mendorong kepercayaan, rasa hormat, dan kepemilikan untuk para profesional kulit hitam, kita membutuhkan peta jalan menuju perubahan yang lebih besar,” kata Julia Taylor Kennedy, wakil presiden eksekutif di Pusat Inovasi Bakat dan co-lead penelitian. Langkah pertama, katanya, adalah untuk sepenuhnya memahami apa yang salah dengan budaya perusahaan saat ini dan mengomunikasikannya dengan para pemimpin puncak. "Membawa mereka masuk sangat penting karena Anda membutuhkan pemimpin untuk membantu membangunkan basis karyawan yang lebih luas."

Setelah massa karyawan yang kritis memahami dan mampu melakukan percakapan yang nyaman tentang peran ras di tempat kerja, mereka kemudian dapat mulai merancang solusi yang bekerja untuk semua staf.

“Audit, bangun, dan bertindak adalah tiga tahap dalam kerangka ini, karena saat ini kami sedang menghadapi situasi kalah-kalah,” kata Kennedy. "Pengusaha tidak mendapatkan pemimpin terbaik di atas, dan profesional kulit hitam tidak memenuhi potensi mereka di tempat kerja. Sesuatu harus berubah. "

[ad_2]