Masalah dengan Target Gender



<div _ngcontent-c17 = "" innerhtml = "

Pada akhir tahun yang bergejolak jumlah karyawan dan kantor, di bawah CEO wanita pertama bank, Debbie Crosbie, TSB sedang memotong bonus eksekutif untuk tidak mencapai target gender. Kudos untuk berjalan bicara. Tapi pengaturan target yang buruk meninggalkan warisan yang buruk. Ini tidak akan membuat keseimbangan jender menjadi sangat populer secara internal – atau tujuan pun semakin mungkin tercapai.

Kisah TSB rumit. Target yang tidak realistis ditetapkan oleh CEO yang telah meninggal dunia. CEO perempuan baru dibawa dari luar untuk menyelamatkan bisnis yang tersandung (tebing kaca klasik). Tidak mungkin baginya untuk menghormati target lama tetapi harus menunjukkan betapa pentingnya mereka. Jadi menghukum anak laki-laki yang tidak merekrut cukup banyak wanita. (Dia sendiri belum merekrut wanita ke timnya). Target didorong keluar lima tahun.

Ada beberapa hal dalam bisnis yang kurang populer daripada target jender. Pria tidak menyukainya, dan wanita juga tidak menyukainya. Mereka menyinggung perasaan keadilan semua orang. Tetapi undang-undang kesenjangan pembayaran dan fokus pemangku kepentingan yang tumbuh pada keseimbangan gender berarti mereka menyebar di berbagai sektor dan negara. Ada target untuk hampir setiap tujuan lain dalam bisnis, dan tampaknya tidak ada yang menemukan masalah itu. Bagaimana kita dapat mengurangi frustrasi dan kegagalan dengan target jender? Berikut adalah tiga saran sederhana yang kami lihat berhasil:

1. Jadikan mereka Realistis

TSB menetapkan target tiga tahun lalu sebagai penandatangan UK Perempuan dalam Piagam Keuangan. Sasaran yang ditetapkan adalah 45% wanita / 55% pria. Pada bulan Oktober, perusahaan memberi tahu Departemen Keuangan bahwa mereka tidak akan membuat target ini sampai … 2025. Seorang juru bicara bank dikutip dalam Penjaga mengatakan “TSB sangat memperhatikan keanekaragaman gender … dan meskipun kami membuat kemajuan melalui inisiatif seperti program Ready Ready dan Aspiring Women, kami telah merevisi target kami. Secara internal, kami melacak target sementara karena ambisi kami adalah untuk memenuhi target ini sebelum 2025. "

Saya telah melihat banyak CEO mengadopsi target yang terdengar bagus tanpa benar-benar melakukan ekstrapolasi faktual (dan cukup matematis) dari saluran bakat mereka. Memprediksi dan mengelola keseimbangan jender bakat Anda secara proaktif adalah pekerjaan besar, membutuhkan keterampilan bilingual gender dan dukungan manajer di seluruh jajaran dewan. Ini berarti melacak kesenjangan gender dalam perekrutan, retensi dan promosi. Jika Anda menetapkan target tinggi yang tidak realistis yang gagal Anda temui, Anda mendorong seluruh saldo menjadi terdiskreditkan, dan menciptakan reaksi yang dapat diprediksi dengan sempurna – dari semua orang.

Terlalu banyak perusahaan yang masih memfokuskan inisiatif penyeimbangan jender mereka pada "memberdayakan" perempuan, daripada mengadaptasikan manajer dan budaya ke talenta yang lebih seimbang dan realitas pelanggan. Jadi TSB menggambarkan program wanitanya, ketika orang-orang yang melakukan promosi tidak sedang dikembangkan untuk mengelola gender secara dua bahasa – untuk membangun tim yang seimbang yang telah ditetapkan bank sebagai tujuan mereka. Atau menjual mereka tentang mengapa ini sebenarnya dapat membantu bisnis mereka yang bermasalah.

Target yang baik adalah cara yang baik untuk mengukur kemajuan. Tetapi dalam dunia yang penuh keseimbangan gender, mereka terlalu sering menjadi (sedikit dipahami) pada diri mereka sendiri. Ini sebagian merupakan hasil dari bagaimana target dicapai dan dalam jangka waktu apa. Jika perusahaan menetapkan target yang terlalu tinggi atau ingin mencapainya terlalu cepat, biasanya dilakukan dengan mempercepat rekrutmen wanita senior dari luar, seperti TSB's Crosbie, yang kemudian tidak memiliki kedalaman jaringan dan pengetahuan bahwa orang dalam pria melakukan. Ini dapat menciptakan ketegangan dan dendam baru.

Merencanakan, mondar-mandir, dan mencapai target gender cerdas dengan tenang menjadikannya lebih berkelanjutan dan kurang kontroversial.

2. Jadikan mereka Netral Jender

Angka dan target harus netral gender. Alih-alih mengatakan Anda ingin "45% wanita pada tahun 2020" seperti TSB lakukan, membingkai ulang ini menjadi "kami bertujuan untuk memiliki maksimal 55% dari jenis kelamin apa pun (dalam fungsi dan tingkat apa pun) pada 20xx." Ini juga menghindari dominasi perempuan dalam pekerjaan staf dan laki-laki dalam peran P & L …

Sebagian besar target gender dinyatakan (dan dikomunikasikan secara luas) sebagai persentase tetap perempuan dalam manajemen. Ini mendarat di telinga laki-laki sebagai tindakan afirmatif yang tidak adil, di telinga perempuan sebagai mempertanyakan kemampuan mereka yang sebenarnya. Bahasa terlalu banyak pemimpin masih mendalami kebutuhan untuk "mempromosikan lebih banyak perempuan," "membawa lebih banyak perempuan ke dalam kepemimpinan," atau "memberdayakan perempuan untuk berhasil." Saya telah mendengar ketiganya dalam satu bulan terakhir saja. Banyak metrik SDM tentang topik gender hanya difokuskan pada jumlah perempuan dalam manajemen, mengabaikan penyebutan laki-laki. Narasi ini berfokus pada seberapa banyak persentase wanita meningkat dari tahun ke tahun. Ini tidak membantu membingkai masalah seperti semua tentang perempuan, ketika kenyataannya keseimbangan adalah tentang laki-laki.

Yang lebih bermanfaat adalah berhati-hati dalam hal bahasa kepemimpinan yang lebih netral. Saya biasanya menyarankan manajer untuk tidak menggunakan kata "wanita" lagi. Bicara tentang "mencerminkan bakat dan pelanggan hari ini" atau "membangun tim yang seimbang."

3.Jangan Panggil Kuota Mereka

Data menunjukkan bahwa keseimbangan jender menguntungkan bisnis, pelanggan, dan pemegang saham. Itu membuatnya menjadi masalah bisnis, bukan masalah wanita. Ini membantu untuk menggunakan bahasa dan proses bisnis untuk mengelolanya. Jadi jangan sebut target "kuota," dan jangan mengabarkan keseimbangan gender sebagai keharusan moral (kecuali jika Anda memiliki nilai-nilai yang kuat untuk mengomunikasikan semua prioritas bisnis Anda yang lain.) Keseimbangan gender harus memiliki penetapan target dan manajemen yang sama dari tujuan seperti prioritas bisnis lainnya. Dan jika manajer tidak memenuhi target mereka, kurangi bonus mereka. Jadi pujian untuk TSB untuk berjalan bicara.


Sementara banyak organisasi awalnya berfokus pada target, mereka biasanya bangun pada titik tertentu dengan fakta bahwa target perlu diintegrasikan ke dalam cerita yang lebih strategis. Menyeimbangkan gender demi dirinya sendiri tidak masuk akal bagi sebagian besar manajer. Jika Anda tidak meluangkan waktu untuk memahami dorongan untuk keseimbangan, Anda membuat serangan balik.

Alih-alih, bahkan sebelum Anda menetapkan target, pahami situasi Anda saat ini. Biarkan pemimpin Anda menetapkan tujuan mereka sendiri dan keterampilan mereka tentang cara mencapainya. Periksa kelayakannya dengan fakta. Berdayakan manajer untuk membangun tim dan jaringan pipa yang seimbang secara berkelanjutan. Dapatkan mereka untuk menjual "mengapa" keseimbangan kepada tim mereka. Bantu semua orang menghubungkan titik-titik tentang mengapa ini baik untuk bisnis.

Akhirnya, buat perubahan sebelum Anda membuat suara. Jangan bicara tentang target secara eksternal sampai Anda yakin Anda akan berhasil. Anda akan terlihat kredibel dan dapat dipercaya – luar dan dalam.

">

Pada akhir tahun yang bergejolak memotong jumlah karyawan dan kantor, di bawah CEO wanita pertama bank, Debbie Crosbie, TSB memotong bonus eksekutif karena tidak mencapai target gender. Kudos untuk berjalan bicara. Tapi pengaturan target yang buruk meninggalkan warisan yang buruk. Ini tidak akan membuat keseimbangan jender menjadi sangat populer secara internal – atau tujuan pun semakin mungkin tercapai.

Kisah TSB rumit. Target yang tidak realistis ditetapkan oleh CEO yang telah meninggal dunia. CEO perempuan baru dibawa dari luar untuk menyelamatkan bisnis yang tersandung (tebing kaca klasik). Tidak mungkin baginya untuk menghormati target lama tetapi harus menunjukkan betapa pentingnya mereka. Jadi menghukum anak laki-laki yang tidak merekrut cukup banyak wanita. (Dia sendiri belum merekrut wanita ke timnya). Target didorong keluar lima tahun.

Ada beberapa hal dalam bisnis yang kurang populer daripada target jender. Pria tidak menyukainya, dan wanita juga tidak menyukainya. Mereka menyinggung perasaan keadilan semua orang. Tetapi undang-undang kesenjangan pembayaran dan fokus pemangku kepentingan yang tumbuh pada keseimbangan gender berarti mereka menyebar di berbagai sektor dan negara. Ada target untuk hampir setiap tujuan lain dalam bisnis, dan tampaknya tidak ada yang menemukan masalah itu. Bagaimana kita dapat mengurangi frustrasi dan kegagalan dengan target jender? Berikut adalah tiga saran sederhana yang kami lihat berhasil:

1. Jadikan mereka Realistis

TSB menetapkan target tiga tahun lalu sebagai penandatangan Piagam Keuangan Wanita di UK. Sasaran yang ditetapkan adalah 45% wanita / 55% pria. Pada bulan Oktober, perusahaan memberi tahu Departemen Keuangan bahwa mereka tidak akan membuat target ini sampai … 2025. Seorang juru bicara bank dikutip dalam The Guardian mengatakan "TSB menganggap keragaman gender sangat serius … dan meskipun kami membuat kemajuan melalui inisiatif seperti Promosi kami. Program Wanita Siap dan Bercita-cita tinggi, kami telah merevisi target kami. Secara internal, kami melacak target sementara karena ambisi kami adalah untuk memenuhi target ini sebelum 2025. "

Saya telah melihat banyak CEO mengadopsi target yang terdengar bagus tanpa benar-benar melakukan ekstrapolasi faktual (dan cukup matematis) dari saluran bakat mereka. Memprediksi dan mengelola keseimbangan jender bakat Anda secara proaktif adalah pekerjaan besar, membutuhkan keterampilan bilingual gender dan dukungan manajer di seluruh jajaran dewan. Ini berarti melacak kesenjangan gender dalam perekrutan, retensi dan promosi. Jika Anda menetapkan target tinggi yang tidak realistis yang gagal Anda temui, Anda mendorong seluruh saldo menjadi terdiskreditkan, dan menciptakan reaksi yang dapat diprediksi dengan sempurna – dari semua orang.

Terlalu banyak perusahaan yang masih memfokuskan inisiatif penyeimbangan jender mereka pada "memberdayakan" perempuan, daripada mengadaptasikan manajer dan budaya ke talenta yang lebih seimbang dan realitas pelanggan. Jadi TSB menggambarkan program wanitanya, ketika orang-orang yang melakukan promosi tidak sedang dikembangkan untuk mengelola gender secara dua bahasa – untuk membangun tim yang seimbang yang telah ditetapkan bank sebagai tujuan mereka. Atau menjual mereka tentang mengapa ini sebenarnya dapat membantu bisnis mereka yang bermasalah.

Target yang baik adalah cara yang baik untuk mengukur kemajuan. Tetapi dalam dunia yang penuh keseimbangan gender, mereka terlalu sering menjadi (sedikit dipahami) pada diri mereka sendiri. Ini sebagian merupakan hasil dari bagaimana target dicapai dan dalam jangka waktu apa. Jika perusahaan menetapkan target yang terlalu tinggi atau ingin mencapainya terlalu cepat, biasanya dilakukan dengan mempercepat rekrutmen wanita senior dari luar, seperti TSB's Crosbie, yang kemudian tidak memiliki kedalaman jaringan dan pengetahuan bahwa orang dalam pria melakukan. Ini dapat menciptakan ketegangan dan dendam baru.

Merencanakan, mondar-mandir, dan mencapai target gender cerdas dengan tenang menjadikannya lebih berkelanjutan dan kurang kontroversial.

2. Jadikan mereka Netral Jender

Angka dan target harus netral gender. Alih-alih mengatakan Anda ingin "45% wanita pada tahun 2020" seperti TSB lakukan, membingkai ulang ini menjadi "kami bertujuan untuk memiliki maksimal 55% dari jenis kelamin apa pun (dalam fungsi dan tingkat apa pun) pada 20xx." Ini juga menghindari dominasi perempuan dalam pekerjaan staf dan laki-laki dalam peran P&L …

Sebagian besar target gender dinyatakan (dan dikomunikasikan secara luas) sebagai persentase tetap perempuan dalam manajemen. Ini mendarat di telinga laki-laki sebagai tindakan afirmatif yang tidak adil, di telinga perempuan sebagai mempertanyakan kemampuan mereka yang sebenarnya. Bahasa terlalu banyak pemimpin masih mendalami kebutuhan untuk "mempromosikan lebih banyak perempuan," "membawa lebih banyak perempuan ke dalam kepemimpinan," atau "memberdayakan perempuan untuk berhasil." Saya telah mendengar ketiganya dalam satu bulan terakhir saja. Banyak metrik SDM tentang topik gender hanya difokuskan pada jumlah perempuan dalam manajemen, mengabaikan penyebutan laki-laki. Narasi ini berfokus pada seberapa banyak persentase wanita meningkat dari tahun ke tahun. Ini tidak membantu membingkai masalah seperti semua tentang perempuan, ketika kenyataannya keseimbangan adalah tentang laki-laki.

Yang lebih bermanfaat adalah berhati-hati dalam hal bahasa kepemimpinan yang lebih netral. Saya biasanya menyarankan manajer untuk tidak menggunakan kata "wanita" lagi. Bicara tentang "mencerminkan bakat dan pelanggan hari ini" atau "membangun tim yang seimbang."

3.Jangan Panggil Kuota Mereka

Data menunjukkan bahwa keseimbangan jender menguntungkan bisnis, pelanggan, dan pemegang saham. Itu membuatnya menjadi masalah bisnis, bukan masalah wanita. Ini membantu untuk menggunakan bahasa dan proses bisnis untuk mengelolanya. Jadi jangan sebut target "kuota," dan jangan mengabarkan keseimbangan gender sebagai keharusan moral (kecuali jika Anda memiliki nilai-nilai yang kuat untuk mengomunikasikan semua prioritas bisnis Anda yang lain.) Keseimbangan gender harus memiliki penetapan target dan manajemen yang sama dari tujuan seperti prioritas bisnis lainnya. Dan jika manajer tidak memenuhi target mereka, kurangi bonus mereka. Jadi pujian untuk TSB untuk berjalan bicara.


Sementara banyak organisasi awalnya berfokus pada target, mereka biasanya bangun pada titik tertentu dengan fakta bahwa target perlu diintegrasikan ke dalam cerita yang lebih strategis. Menyeimbangkan gender demi dirinya sendiri tidak masuk akal bagi sebagian besar manajer. Jika Anda tidak meluangkan waktu untuk memahami dorongan untuk keseimbangan, Anda membuat serangan balik.

Alih-alih, bahkan sebelum Anda menetapkan target, pahami situasi Anda saat ini. Biarkan pemimpin Anda menetapkan tujuan mereka sendiri dan keterampilan mereka tentang cara mencapainya. Periksa kelayakannya dengan fakta. Berdayakan manajer untuk membangun tim dan jaringan pipa yang seimbang secara berkelanjutan. Dapatkan mereka untuk menjual "mengapa" keseimbangan kepada tim mereka. Bantu semua orang menghubungkan titik-titik tentang mengapa ini baik untuk bisnis.

Akhirnya, buat perubahan sebelum Anda membuat suara. Jangan bicara tentang target secara eksternal sampai Anda yakin Anda akan berhasil. Anda akan terlihat kredibel dan dapat dipercaya – luar dan dalam.