Mengapa Lebih Banyak Wanita Perlu Mengatakan Ya Ke Atas Posisi Kepemimpinan



<div _ngcontent-c16 = "" innerhtml = "

Getty

Mengapa kita selalu memilih posisi nomor dua ketika kita bisa mendapatkan posisi nomor satu? Mengapa kita tidak duduk di ujung meja ketika kursi terbuka? & Nbsp; Mengapa kita disalahkan atas kegagalan ketika itu adalah pekerjaan yang tidak mungkin? Ini adalah pertanyaan yang harus kita tanyakan pada diri kita sendiri.

Meskipun kita mungkin menaruh harapan yang berbeda pada diri kita sendiri, ada juga stereotip yang menahan kita.

Bukan rahasia lagi bahwa pemimpin wanita diperlakukan berbeda dari rekan-rekan pria mereka. Biasnya nyata: Jika Anda bertanya kepada orang-orang yang lebih cocok untuk "memimpin perubahan organisasi yang besar & nbsp;," sebagian besar orang akan mengatakan seorang pria, menurut The Mindedstereotyped Mindset & nbsp; studi & nbsp; dilakukan oleh The Female Quotient for Unilever.

Ketika seorang wanita diangkat ke posisi CEO untuk turnaround perusahaan dan gagal, persepsi tersebut sering karena dia terganggu oleh faktor-faktor pribadi seperti & nbsp;tugas pengasuhan. Ketika seorang pria ditunjuk sebagai CEO untuk perubahan haluan, seringkali persepsi bahwa perusahaan tidak dapat diselamatkan. Ambil yang sebelumnya & nbsp;CEO Yahoo Marissa Mayer, yang sebagian besar harus disalahkan atas perusahaan yang terus menurun.

Penelitian mendukung ini. Analisis cakupan berita CEO oleh & nbsp;Yayasan Rockefeller& nbsp; tidak hanya menemukan bahwa media lebih sering meliput kehidupan pribadi CEO perempuan daripada CEO laki-laki, tetapi bahwa 80% berita memuat kesalahan dalam pergantian perusahaan yang gagal menjadi CEO ketika mereka wanita, dibandingkan dengan hanya 31% ketika mereka Laki-laki.

Saya berbicara dengan beberapa wanita yang duduk di kepala perusahaan besar yang sukses, dan wanita lain tentang jalur karier yang tidak diambil. Berikut adalah beberapa pemikiran tentang apa yang perlu diubah ketika harus mengatasi stereotip di sekitar & nbsp;pemimpin perempuan.

Wanita bersedia mengambil risiko. & Nbsp;Studi lain& nbsp; menunjukkan bahwa perempuan lebih cenderung dipilih untuk posisi kepemimpinan senior ketika perusahaan berada dalam krisis atau berisiko tinggi untuk gagal. Bahkan ada istilah untuk fenomena ini: & nbsp;Tebing kaca.

"Dengan perputaran perusahaan, tidak ada banyak kompetisi untuk tempat CEO, jadi wanita mungkin lebih mungkin untuk mengambil tantangan karena mereka melihatnya sebagai peluang besar mereka untuk memimpin," kata Elaine Kunda, pendiri Disrupt Ventures, sebuah Dana VC yang berinvestasi pada perusahaan yang didirikan dan dikelola perempuan, dan mantan CEO perusahaan termasuk Ziplocal dan B5Media. "Ketika kamu memiliki lebih sedikit pilihan, kamu mengambil apa yang bisa kamu dapatkan."

Yang benar adalah bahwa tahap kehidupan penting — apa pun jenis kelamin Anda.& nbsp; Tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua: Keputusan yang dibuat setiap wanita tentang pekerjaan dan kehidupan sangat pribadi. Ketika Jennifer Kohl ditawari posisi teratas setelah CEO perusahaan yang masih muda tempat dia bekerja sebelumnya mengundurkan diri, dia hamil tujuh bulan dengan anak pertamanya.

"Bagi saya, mengingat saya akan melahirkan anak pertama saya, dan fakta bahwa ibu saya juga menderita penyakit yang sedang berlangsung, saya merasa satu-satunya jawaban adalah untuk menolak," kata Kohl. "Namun saya melakukannya dengan hati yang sangat berat. & Nbsp; Karena saya & nbsp;tahu& nbsp; Saya bisa melakukan pekerjaan ini dan saya & nbsp;tahu& nbsp; Saya akan hebat dalam hal itu. & nbsp; Apa yang saya tidak tahu adalah pengorbanan seperti apa yang harus saya buat untuk keluarga saya untuk memiliki pekerjaan itu. "(Hari ini Kohl telah pindah dari perusahaan itu menjadi SVP dari Media Terpadu di perusahaan sukses VMLY & amp; R).

Mantan CEO PepsiCo Indra Nooyi, wanita pertama yang memegang posisi itu, mengatakan dalam sebuah Artikel CNBC.com, "Saya telah diberkati dengan karier yang luar biasa, tetapi jika saya jujur, ada saat-saat saya berharap saya akan menghabiskan lebih banyak waktu dengan anak-anak dan keluarga saya." Dia menyatakan menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarganya sebagai faktor. saat mengundurkan diri.

Sayangnya, pekerjaan telah ditetapkan sebagai salah satu / atau skenario ketika datang untuk bekerja dan keluarga, tetapi harus menjadi "dan." Kita perlu membuat penyesuaian tempat kerja untuk mengakomodasi kebutuhan tahap kehidupan. Ini akan membantu semua orang naik ke puncak di tempat kerja sambil juga berhasil di rumah.

Tulis ulang aturannya.& nbsp; Ada bias lain yang dihadapi wanita di tempat kerja, tetapi bias nomor satu yang dihadapi semua wanita adalah tentang keluarga dan karier.

Itulah alasan terbesar mengapa wanita jatuh dari tengah yang berantakan. Apa yang biasanya terjadi pada wanita di manajemen menengah adalah satu dari tiga hal: 1. Mereka naik ke atas tetapi memiliki masalah keseimbangan kerja-hidup. 2. Mereka meninggalkan tenaga kerja sepenuhnya untuk membesarkan keluarga mereka. 3. Mereka pergi untuk memulai perusahaan mereka sendiri, dan itulah yang saya lakukan.

Saya ingin menulis aturan saya sendiri dan membuat pengecualian norma baru. Jadi saya membuat aturan tidak korporasi. Saya membuka semua yang saya benci tentang dunia usaha. Saya mengakomodasi tahap-tahap kehidupan, karena karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda pada waktu yang berbeda dalam hidup mereka, seperti ketika mereka membesarkan anak-anak muda atau merawat orang tua yang lanjut usia.

Ini tentang menulis ulang aturan sehingga semua orang dapat berkembang dan membawa diri mereka yang terbaik untuk bekerja. Jika kita terus mengikuti aturan tempat kerja yang ditulis 100 tahun ketika wanita tidak berada di tempat kerja, kita tidak akan maju. & nbsp;

Jangan dengarkan suara itu di kepala Anda, katakan saja ya, lalu cari tahu bagaimana membuatnya bekerja dengan menulis aturan Anda sendiri. Kamu bisamemiliki kehidupan yang sukses yang mencakup karier dan keluarga.

Balikkan keseimbangan.& nbsp; Ini juga masalah kepemimpinan. Jika Anda berpikir tentang C-suite dan dewan, kepemimpinan tetap didominasi laki-laki, dan itu menentukan kekuatan pengambilan keputusan dan kemampuan seorang wanita untuk melaksanakan strateginya. CEO perempuan masih merupakan minoritas di meja itu. Memiliki setidaknya 30% wanita di C-suite dan di papan adalah ketika kita akan melihat titik balik yang nyata.

Lacak kemajuan. & Nbsp;Pada tingkat yang akan kita capai, dibutuhkan 202 tahun untuk mencapai kesetaraan gender sepenuhnya di C-suite. Saya tidak tahu tentang Anda, tetapi saya tidak bisa menunggu selama itu! Kita harus mulai memperlakukan kesetaraan sebagai metrik sama seperti tujuan bisnis lainnya. Ini tidak hanya baik untuk budaya perusahaan, tetapi juga untuk garis bawah.

"Saya pikir kami sedang membuat kemajuan, tetapi saya tidak berpikir kami membuatnya hampir cukup cepat," kata Andi Owen, CEO Herman Miller, perancang global dan produsen furnitur. "Faktanya tetap ada bahwa tidak cukup banyak wanita di posisi kunci. & nbsp;Sebagai masyarakat, kita perlu mengukur kesetaraan untuk mengubahnya. & Nbsp; Ini tidak hanya berlaku untuk wanita di tempat kerja, tetapi untuk & nbsp;semua& nbsp; keragaman dan sudut pandang. "

"Pertama" memberi jalan bagi kita semua untuk mengikuti. & Nbsp;Menjadi yang pertama selalu menakutkan, apakah itu menjadi CEO wanita pertama di perusahaan Anda atau wanita pertama yang mencalonkan diri untuk jabatan di kota Anda.

Saya selalu mengatakan bahwa menjadi tidak nyaman seperti mengenakan sepatu hak tinggi yang baru. Pertama kali Anda memakainya, mereka mencubit. Tetapi semakin Anda memakai sepatu itu, semakin nyaman sepatu itu. Kita harus merasa nyaman dengan menjadi tidak nyaman, dan hanya mengatakan ya.

Generasi berikutnya yang akan menutup semua celah ini. Adalah tanggung jawab kita sekarang untuk membuka semua percakapan dan peluang ini, sehingga generasi perempuan berikutnya bisa datang dan menjadi perubahan yang ingin kita lihat — yaitu perempuan di C-suite.

">

Getty

Mengapa kita selalu memilih posisi nomor dua ketika kita bisa mendapatkan posisi nomor satu? Mengapa kita tidak duduk di ujung meja ketika kursi terbuka? Mengapa kita disalahkan atas kegagalan ketika itu adalah pekerjaan yang tidak mungkin? Ini adalah pertanyaan yang harus kita tanyakan pada diri kita sendiri.

Meskipun kita mungkin menaruh harapan yang berbeda pada diri kita sendiri, ada juga stereotip yang menahan kita.

Bukan rahasia lagi bahwa pemimpin wanita diperlakukan berbeda dari rekan-rekan pria mereka. Biasnya nyata: Jika Anda bertanya kepada orang-orang yang lebih cocok untuk "memimpin perubahan organisasi besar-besaran," mayoritas orang akan mengatakan seorang pria, menurut penelitian The Unstereotyped Mindset yang dilakukan oleh The Female Quotient for Unilever.

Ketika seorang wanita diangkat ke posisi CEO untuk turnaround perusahaan dan gagal, persepsi sering karena dia terganggu oleh faktor-faktor pribadi seperti tugas pengasuhan. Ketika seorang pria ditunjuk sebagai CEO untuk perubahan haluan, seringkali persepsi bahwa perusahaan tidak dapat diselamatkan. Ambil mantan CEO Yahoo Marissa Mayer, yang sebagian besar disalahkan atas perusahaan yang terus menurun.

Penelitian mendukung ini. Analisis peliputan berita CEO oleh Rockefeller Foundation tidak hanya menemukan bahwa media lebih sering meliput kehidupan pribadi CEO perempuan daripada CEO laki-laki, tetapi 80% berita juga menyalahkan kesalahan perputaran perusahaan yang gagal menjadi CEO ketika mereka adalah perempuan. , dibandingkan dengan hanya 31% ketika mereka laki-laki.

Saya berbicara dengan beberapa wanita yang duduk di kepala perusahaan besar yang sukses, dan wanita lain tentang jalur karier yang tidak diambil. Berikut adalah beberapa pemikiran tentang apa yang perlu diubah ketika harus mengatasi stereotip di sekitar para pemimpin perempuan.

Wanita bersedia mengambil risiko. Studi lain menunjukkan bahwa perempuan lebih cenderung dipilih untuk posisi kepemimpinan senior ketika perusahaan berada dalam krisis atau berisiko tinggi untuk gagal. Bahkan ada istilah untuk fenomena ini: Tebing kaca.

"Dengan perputaran perusahaan, tidak ada banyak kompetisi untuk tempat CEO, jadi wanita mungkin lebih mungkin untuk mengambil tantangan karena mereka melihatnya sebagai peluang besar mereka untuk memimpin," kata Elaine Kunda, pendiri Disrupt Ventures, sebuah Dana VC yang berinvestasi pada perusahaan yang didirikan dan dikelola perempuan, dan mantan CEO perusahaan termasuk Ziplocal dan B5Media. "Ketika kamu memiliki lebih sedikit pilihan, kamu mengambil apa yang bisa kamu dapatkan."

Yang benar adalah bahwa tahap kehidupan penting — apa pun jenis kelamin Anda. Tidak ada satu ukuran yang cocok untuk semua: Keputusan yang diambil setiap wanita tentang pekerjaan dan kehidupan sangat pribadi. Ketika Jennifer Kohl ditawari posisi teratas setelah CEO perusahaan yang masih muda tempat dia bekerja sebelumnya mengundurkan diri, dia hamil tujuh bulan dengan anak pertamanya.

"Bagi saya, mengingat saya akan melahirkan anak pertama saya, dan fakta bahwa ibu saya juga menderita penyakit yang sedang berlangsung, saya merasa satu-satunya jawaban adalah untuk menolak," kata Kohl. “Namun saya melakukannya dengan hati yang sangat berat. Karena saya tahu Saya bisa melakukan pekerjaan ini dan saya tahu Saya akan hebat dalam hal itu. Apa yang saya tidak tahu adalah pengorbanan seperti apa yang harus saya buat untuk keluarga saya untuk memiliki pekerjaan itu. "(Hari ini Kohl telah pindah dari perusahaan itu menjadi SVP Media Terpadu di perusahaan yang sukses VMLY & R).

Mantan CEO PepsiCo Indra Nooyi, wanita pertama yang memegang posisi itu, mengatakan dalam sebuah Artikel CNBC.com, "Saya telah diberkati dengan karier yang luar biasa, tetapi jika saya jujur, ada saat-saat saya berharap saya akan menghabiskan lebih banyak waktu dengan anak-anak dan keluarga saya." Dia menyatakan menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarganya sebagai faktor. saat mengundurkan diri.

Sayangnya, pekerjaan telah ditetapkan sebagai salah satu / atau skenario ketika datang untuk bekerja dan keluarga, tetapi harus menjadi "dan." Kita perlu membuat penyesuaian tempat kerja untuk mengakomodasi kebutuhan tahap kehidupan. Ini akan membantu semua orang naik ke puncak di tempat kerja sambil juga berhasil di rumah.

Tulis ulang aturannya. Ada bias lain yang dihadapi perempuan di tempat kerja, tetapi bias nomor satu yang dihadapi semua wanita adalah tentang keluarga dan karier.

Itulah alasan terbesar mengapa wanita jatuh dari tengah yang berantakan. Apa yang biasanya terjadi pada wanita di manajemen menengah adalah satu dari tiga hal: 1. Mereka naik ke atas tetapi memiliki masalah keseimbangan kerja-hidup. 2. Mereka meninggalkan tenaga kerja sepenuhnya untuk membesarkan keluarga mereka. 3. Mereka pergi untuk memulai perusahaan mereka sendiri, dan itulah yang saya lakukan.

Saya ingin menulis aturan saya sendiri dan membuat pengecualian norma baru. Jadi saya membuat aturan tidak korporasi. Saya membuka semua yang saya benci tentang dunia usaha. Saya mengakomodasi tahap-tahap kehidupan, karena karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda pada waktu yang berbeda dalam hidup mereka, seperti ketika mereka membesarkan anak-anak muda atau merawat orang tua yang lanjut usia.

Ini tentang menulis ulang aturan sehingga semua orang dapat berkembang dan membawa diri mereka yang terbaik untuk bekerja. Jika kita terus mengikuti aturan tempat kerja yang ditulis 100 tahun ketika wanita tidak berada di tempat kerja, kita tidak akan maju.

Jangan dengarkan suara itu di kepala Anda, katakan saja ya, lalu cari tahu bagaimana membuatnya bekerja dengan menulis aturan Anda sendiri. Kamu bisamemiliki kehidupan yang sukses yang mencakup karier dan keluarga.

Balikkan keseimbangan. Itu juga masalah kepemimpinan. Jika Anda berpikir tentang C-suite dan dewan, kepemimpinan tetap didominasi laki-laki, dan itu menentukan kekuatan pengambilan keputusan dan kemampuan seorang wanita untuk melaksanakan strateginya. CEO perempuan masih merupakan minoritas di meja itu. Memiliki setidaknya 30% wanita di C-suite dan di papan adalah ketika kita akan melihat titik balik yang nyata.

Lacak kemajuan. Pada tingkat yang akan kita capai, dibutuhkan 202 tahun untuk mencapai kesetaraan gender sepenuhnya di C-suite. Saya tidak tahu tentang Anda, tetapi saya tidak bisa menunggu selama itu! Kita harus mulai memperlakukan kesetaraan sebagai metrik sama seperti tujuan bisnis lainnya. Ini tidak hanya baik untuk budaya perusahaan, tetapi juga untuk garis bawah.

"Saya pikir kami sedang membuat kemajuan, tetapi saya tidak berpikir kami membuatnya hampir cukup cepat," kata Andi Owen, CEO Herman Miller, perancang global dan produsen furnitur. "Faktanya tetap ada bahwa tidak cukup banyak wanita di posisi kunci. Sebagai masyarakat kita perlu mengukur kesetaraan untuk mengubahnya. Ini tidak hanya berlaku untuk wanita di tempat kerja, tetapi untuk semua keragaman dan sudut pandang. "

"Yang pertama" memberikan jalan bagi kita semua untuk mengikuti. Menjadi yang pertama selalu menakutkan, apakah itu menjadi CEO wanita pertama di perusahaan Anda atau wanita pertama yang mencalonkan diri untuk jabatan di kota Anda.

Saya selalu mengatakan bahwa menjadi tidak nyaman seperti mengenakan sepatu hak tinggi yang baru. Pertama kali Anda memakainya, mereka mencubit. Tetapi semakin Anda memakai sepatu itu, semakin nyaman sepatu itu. Kita harus merasa nyaman dengan menjadi tidak nyaman, dan hanya mengatakan ya.

Generasi berikutnya yang akan menutup semua celah ini. Adalah tanggung jawab kita sekarang untuk membuka semua percakapan dan peluang ini, sehingga generasi perempuan berikutnya bisa datang dan menjadi perubahan yang ingin kita lihat — yaitu perempuan di C-suite.